Proses Evaluasi Diri dan Refleksi saat Belajar ,- Makalah ini menjelaskan proses evaluasi diri, refleksi setelah belajar, dan perencanaan untuk perkembangan masa depan. Serta mempertimbangkan poin pembelajaran yang telah berhasil diinternalisasi selama semester, itu akan menggabungkan refleksi pada kekuatan dan kelemahan, dan mulai menjabarkan komunikasi masa depan dengan majikan yang diduga. Selain menyajikan beberapa analisis dari aspek formal dan akademik dari pengalaman, ini akan membahas aspek interpersonal pembelajaran, dan pengembangan kapasitas yang mungkin memiliki aplikasi profesional dan kejuruan.
Seperti yang ditunjukkan Stenhouse, 'Kurikulum adalah upaya untuk mengkomunikasikan prinsip-prinsip dan fitur-fitur penting dari proposal pendidikan dalam bentuk sedemikian rupa sehingga terbuka untuk pengawasan kritis dan mampu menerjemahkan secara efektif ke dalam praktik.' (1), Namun, menegosiasikan struktur formal dan persyaratan kurikulum hanyalah salah satu aspek dari proses pembelajaran. Proses transformasi yang nyata telah dimulai dalam pendidikan, jauh dari pendekatan didaktik berbasis kuliah dan menuju mode pembelajaran dan pengajaran yang fleksibel dan dapat disesuaikan.
Dengan demikian, catatan pembelajaran reflektif ini akan membahas penggunaan keterampilan lisan, mendengarkan dan komunikasi, mempertimbangkan manajemen diri dalam situasi kelompok. Sebagai kesimpulan, ini akan menyajikan rencana yang fleksibel untuk masa depan, menguraikan keterampilan yang perlu dikembangkan dan memberikan beberapa target indikatif dan poin untuk tindakan. Bagian ini menyajikan refleksi saya sendiri, dan jika perlu, mengacu pada penelitian dan analisis yang tepat oleh otoritas yang diterbitkan.
Dari perspektif yang murni pribadi, melakukan modul melibatkan peninjauan ulang terhadap identitas dan tujuan saya sendiri, dan menyortir berbagai dimensi dan keasyikan hidup saya. Seperti yang ditunjukkan Hall, '... tidak ada yang memiliki satu identitas; dan memang identitas-identitas itu mungkin berada dalam ketegangan (salah satu contohnya adalah cara-cara di mana "ibu" dan "pekerja" sering dipahami sebagai ada dalam ketegangan. '(2) Akibatnya, penting untuk merekonfigurasi identitas diri dan arah di cahaya pengetahuan dan perspektif baru.
Dalam hal ini, penting untuk menyadari bahwa kepribadian dan citra diri sering menjadi penentu utama dalam menetapkan tujuan pribadi, mendefinisikan hasil, dan membangun parameter di mana salah satu dari kita dapat tumbuh dan berinteraksi. dengan lingkungan mereka, seperti yang Elliot katakan, “Kita sering menganggap diri sebagai domain pribadi, alam batin dari pikiran, nilai, perjuangan, emosi dan keinginan pribadi.
Namun pandangan ini, yang tampaknya sangat jelas, berbeda dengan cara di mana sosiolog mempelajari bingkai identitas pribadi dan diri. ' (3) Oleh karena itu, menempatkan diri dalam kontinum sosial, dalam beberapa hal keterampilan sosial yang diperlukan dan prasyarat orientasi sosial / kelompok, dapat membatasi dan merusak. Penting juga untuk mempertimbangkan identitas budaya dan cara kultur mikro nasional, regional, kronologis dan bahkan keluarga sangat membangun politik kehidupan kita sendiri. Ini telah menjadi truisme dalam kehidupan-politik yang kesadaran emosional - atau kecerdasan emosional - adalah penentu fundamental tentang bagaimana individu akan mendekati, terlibat dengan, dan berfungsi berkenaan dengan struktur sosial, apakah yang terakhir berada di ruang publik atau privat. Seperti yang dijelaskan Goleman, 'kesadaran diri - mengenali perasaan saat itu terjadi - adalah kunci kecerdasan emosi ... kemampuan untuk memantau perasaan dari waktu ke waktu sangat penting untuk wawasan psikologis dan pemahaman diri.' (4)
Beberapa individu mungkin memiliki kapasitas ini melalui kemampuan kognitif bawaan, sementara yang lain harus berusaha untuk membangunnya dengan menggunakan teknik reflektif yang sengaja. Namun, pengalaman modul telah memberi gambaran kepada saya bahwa itu bukan pilihan: keefektifan interpersonal pada dasarnya menuntut bahwa individu menggunakan fasilitas ini, atau mengembangkannya, sebagaimana mestinya. Seperti yang dijelaskan Bolton, 'Latihan reflektif dan refleksivitas bukanlah subjek tetapi pendekatan pedagogis yang harus meliputi kurikulum. '(5) Ini tidak mengatakan bahwa pengetahuan subjek yang ditentukan secara formal, keterampilan akademis, atau posisi didaktik, itu sendiri, dengan cara apapun kurang relevan atau marjinal dalam proses kurikulum.
Namun, ini menunjukkan bahwa kemampuan untuk mengelola dinamika pembelajaran, dan untuk mendemonstrasikannya melalui pertumbuhan antarpribadi, telah menjadi lebih menonjol. Adalah wajar untuk berdebat kemudian, seperti yang telah dilakukan oleh Fraser dan Bosanquet, bahwa '... Siswa adalah reseptor kurikulum dan dampaknya terhadapnya bervariasi ...' (6) Saya menemukan bahwa, dalam lingkungan pembelajaran interaktif, efektivitas kurikulum ditentukan dan didefinisikan secara signifikan oleh kami sebagai pembelajar, dan khususnya oleh kesediaan kami untuk menyumbangkan pengetahuan baru sebagai persepsi. Dalam hal ini, modulnya adalah As Fraser dan Bosanquet menunjukkan, 'Sifat pengetahuan yang berubah yang relevan dengan disiplin, dan penelitian di bidang disiplin, juga mempengaruhi struktur dan tujuan pembelajaran dari program ... '. (7).
Saya menganggap bahwa salah satu aspek kunci dari modul adalah kapasitasnya untuk mengembangkan kerja interpersonal dan kemampuan untuk bekerja dalam dinamika kelompok. Resolusi masalah, koordinasi upaya, dan memaksimalkan keterampilan individu melalui delegasi adalah semua keterampilan yang sangat dapat dipindahkan, yang menambah kekuatan perkembangan kurikulum formal. Seperti Davis mengamati, 'Sementara ada permintaan untuk kemampuan tradisional untuk menganalisis, berpikir kritis sebuah pekerjaan secara mandiri ...', ada juga permintaan untuk '... keterampilan yang dapat ditransfer ... komunikasi, kerja tim, ... dan pemecahan masalah.' Ini membutuhkan 'perencanaan kurikulum yang cermat, mekanisme dukungan, metodologi pengajaran dan strategi penilaian ...' (8).
Sebagaimana dibahas di atas, ada berbagai faktor yang membentuk sikap dan keefektifan individu dalam dinamika ini, dalam hal apa yang mereka anggap pendekatan yang dapat diterima atau efektif. Banyak dari ini terbentuk secara budaya, dan dapat ditafsirkan dalam kerangka seperti Dimensi Budaya Dimensi Hofstede. Dalam hal ini, proyek Hofestede, setiap budaya memiliki toleransi dan norma-norma perilaku yang menentukan perilaku kelompok, serta pemikiran strategis dalam organisasi. Dia mendefinisikan kriteria ini sebagai penghindaran ketidakpastian, jarak kekuasaan, orientasi jangka panjang / pendek, jenis kelamin, yaitu maskulinitas dan feminitas, dan individualisme / kolektivisme. (9).
Mungkin yang lebih mengungkap daripada skema sub-kelompok budaya yang luas ini, bagaimanapun, adalah gagasan terkait bahwa ini hanyalah satu komponen dalam skema tripartit yang mencakup sifat-sifat manusia universal, perilaku dan nilai yang dipelajari, dan ciri-ciri kepribadian individu. (10) Saya menganggap bahwa pengakuan kekuatan dan kelemahan individu merupakan faktor kunci, tidak hanya dalam pengakuan kontribusi individu, tetapi dalam membangun tim yang efektif. Saya telah belajar bahwa merakit sebuah tim adalah keterampilan tersendiri. Hanya mendorong sekelompok individu secara acak bukan membangun tim.
Sejalan dengan itu, satu titik pembelajaran yang dapat saya ambil dari tim yang bekerja pada modul, adalah bahwa individu yang berbeda menempatkan nilai pada aspek yang berbeda dari hubungan interpersonal, dan bahwa ini harus diakui, meskipun preferensi pribadi. Sebagai contoh, beberapa peserta didik pada modul - dan melalui ekstensi logis, beberapa rekan dalam situasi profesional - menempatkan nilai tinggi pada keterusterangan dalam hubungan, dan lebih memilih tindakan langsung ke pendekatan yang ditangguhkan.
Sebaliknya, beberapa orang merasa jauh lebih aman dengan pendekatan tambahan untuk masalah, lebih memilih untuk menunda tindakan sampai informasi dan analisis maksimum yang mungkin dikumpulkan. Beberapa individu menempatkan premi tinggi pada membangun hubungan melalui interaksi pribadi, dan menganggap ini sebagai awal dari jaringan kepercayaan, sebelum beralih ke spesifik masalah atau masalah. Sementara itu, beberapa orang merasa nyaman dengan kebalikannya; mereka ingin tetap fokus pada dimensi masalah, dan lebih suka meninggalkan dimensi interpersonal membangun tim untuk mengambil kursus alami mereka.
Titik pembelajaran utama yang muncul dari ini untuk saya, adalah bahwa karakteristik seperti itu perlu diakui, diterima, dan difaktorkan ke dalam pembentukan tim, serta dinamika yang berfungsi. Tidak ada individu yang benar-benar sesuai dengan kepribadian atau tipe perilaku tertentu: bagaimanapun, ciri-ciri kepribadian dominan mereka kemungkinan adalah mereka yang muncul pada saat-saat pengambilan keputusan kunci. Untuk mendapatkan yang terbaik dari orang dan tim, sifat dari kontribusi mereka perlu diperhitungkan. Seperti yang diamati oleh Sonnetag, 'Ada bukti empiris yang relatif konsisten untuk hubungan positif antara aspek-aspek spesifik dari kesejahteraan individu dan ... kinerja.' (11)
Kemampuan untuk memastikan kesejahteraan ini dan mengamankan kinerja terkait - dalam diri saya maupun di pelajar lain - dan akhirnya rekan kerja - adalah salah satu poin perkembangan kunci yang akan saya ambil dari modul secara keseluruhan. . Seperti yang ditunjukkan Murphy dan Riggio, '... kompleksitas menyediakan sumber daya (kognitif, sosial, perilaku) untuk menghasilkan banyak kemungkinan tanggapan terhadap situasi tertentu. Individu serta organisasi sehat dan berkembang ketika mereka mampu melakukan banyak respon terhadap situasi tertentu, dan menjadi rapuh dan rentan terhadap perubahan kondisi ketika mereka seragam dan terspesialisasi. ' (12).
Saya lebih suka menganggap ini sebagai pemahaman implikasi pribadi, interpersonal, dan strategis dari kontrak psikologis. Sebagaimana Williams tunjukkan mengenai fenomena ini, 'Aspek interpersonal terhadap keadilan ini mengingatkan kita bahwa ada dasar sosial untuk hubungan pertukaran antara majikan dan karyawan dan kita mungkin berharap ini menjadi bagian dari kontrak psikologis.' (13) Salah satu tujuan utama yang akan saya ambil dari modul adalah kemampuan untuk memahami - melalui penggunaan siklus reflektif - pengembangan kontrak psikologis antara individu, dalam kelompok, antar pemangku kepentingan, dan antara karyawan dan manajemen.
Saya mengakui bahwa ini, dalam dirinya sendiri, adalah tujuan yang sangat bergantung pada kapasitas untuk menggunakan kecerdasan emosi sendiri, dan bahwa ini sendiri merupakan tugas yang berkelanjutan. Seperti yang telah diamati oleh Goleman,, '... tidak seperti tes IQ yang sudah dikenal, masih belum ada satu pun kertas dan pensil yang menghasilkan skor kecerdasan emosional, dan mungkin tidak akan pernah ada. '(14) Bahkan dapat dikatakan bahwa mereka yang memiliki kecerdasan emosional sebagai aspek dominan dari keterampilan yang mereka tetapkan, cenderung menjauhkan diri dari situasi pembelajaran formal sama sekali, bergantung pada pembacaan mereka tentang situasi dan keterampilan interpersonal daripada kredensialisme untuk mendapatkan di mana mereka ingin menjadi.
Poin penting bagi saya di sini adalah untuk mengakui bahwa keterampilan ini semakin penting dalam tenaga kerja yang disosialisasikan, dan penting untuk pencapaian tujuan bersama. Seperti yang ditunjukkan oleh Tamu dan Conway, '... dibangun di atas tiga pilar keadilan, kepercayaan, dan pengiriman kesepakatan antara organisasi dan karyawan, kontrak psikologis positif adalah jaminan terbaik atas hasil kinerja yang baik.' (15) mengandalkan pembacaan mereka tentang situasi dan keterampilan interpersonal daripada kredensialisme untuk mendapatkan tempat yang mereka inginkan.
Poin penting bagi saya di sini adalah untuk mengakui bahwa keterampilan ini semakin penting dalam tenaga kerja yang disosialisasikan, dan penting untuk pencapaian tujuan bersama. Seperti yang ditunjukkan oleh Tamu dan Conway, '... dibangun di atas tiga pilar keadilan, kepercayaan, dan pengiriman kesepakatan antara organisasi dan karyawan, kontrak psikologis positif adalah jaminan terbaik atas hasil kinerja yang baik.' (15) mengandalkan pembacaan mereka tentang situasi dan keterampilan interpersonal daripada kredensialisme untuk mendapatkan tempat yang mereka inginkan. Poin penting bagi saya di sini adalah untuk mengakui bahwa keterampilan ini semakin penting dalam tenaga kerja yang disosialisasikan, dan penting untuk pencapaian tujuan bersama. Seperti yang ditunjukkan oleh Tamu dan Conway, '... dibangun di atas tiga pilar keadilan, kepercayaan, dan pengiriman kesepakatan antara organisasi dan karyawan, kontrak psikologis positif adalah jaminan terbaik atas hasil kinerja yang baik.' (15) '... dibangun di atas tiga pilar keadilan, kepercayaan dan pengiriman kesepakatan antara organisasi dan karyawan, kontrak psikologis positif adalah jaminan terbaik atas hasil kinerja yang baik.' (15) '... dibangun di atas tiga pilar keadilan, kepercayaan dan pengiriman kesepakatan antara organisasi dan karyawan, kontrak psikologis positif adalah jaminan terbaik atas hasil kinerja yang baik.' (15)
Berikut adalah beberapa poin penting untuk pengembangan saya, di mana target tertentu dapat dikembangkan.
Seperti yang ditunjukkan Stenhouse, 'Kurikulum adalah upaya untuk mengkomunikasikan prinsip-prinsip dan fitur-fitur penting dari proposal pendidikan dalam bentuk sedemikian rupa sehingga terbuka untuk pengawasan kritis dan mampu menerjemahkan secara efektif ke dalam praktik.' (1), Namun, menegosiasikan struktur formal dan persyaratan kurikulum hanyalah salah satu aspek dari proses pembelajaran. Proses transformasi yang nyata telah dimulai dalam pendidikan, jauh dari pendekatan didaktik berbasis kuliah dan menuju mode pembelajaran dan pengajaran yang fleksibel dan dapat disesuaikan.
Dengan demikian, catatan pembelajaran reflektif ini akan membahas penggunaan keterampilan lisan, mendengarkan dan komunikasi, mempertimbangkan manajemen diri dalam situasi kelompok. Sebagai kesimpulan, ini akan menyajikan rencana yang fleksibel untuk masa depan, menguraikan keterampilan yang perlu dikembangkan dan memberikan beberapa target indikatif dan poin untuk tindakan. Bagian ini menyajikan refleksi saya sendiri, dan jika perlu, mengacu pada penelitian dan analisis yang tepat oleh otoritas yang diterbitkan.
Dari perspektif yang murni pribadi, melakukan modul melibatkan peninjauan ulang terhadap identitas dan tujuan saya sendiri, dan menyortir berbagai dimensi dan keasyikan hidup saya. Seperti yang ditunjukkan Hall, '... tidak ada yang memiliki satu identitas; dan memang identitas-identitas itu mungkin berada dalam ketegangan (salah satu contohnya adalah cara-cara di mana "ibu" dan "pekerja" sering dipahami sebagai ada dalam ketegangan. '(2) Akibatnya, penting untuk merekonfigurasi identitas diri dan arah di cahaya pengetahuan dan perspektif baru.
Dalam hal ini, penting untuk menyadari bahwa kepribadian dan citra diri sering menjadi penentu utama dalam menetapkan tujuan pribadi, mendefinisikan hasil, dan membangun parameter di mana salah satu dari kita dapat tumbuh dan berinteraksi. dengan lingkungan mereka, seperti yang Elliot katakan, “Kita sering menganggap diri sebagai domain pribadi, alam batin dari pikiran, nilai, perjuangan, emosi dan keinginan pribadi.
Namun pandangan ini, yang tampaknya sangat jelas, berbeda dengan cara di mana sosiolog mempelajari bingkai identitas pribadi dan diri. ' (3) Oleh karena itu, menempatkan diri dalam kontinum sosial, dalam beberapa hal keterampilan sosial yang diperlukan dan prasyarat orientasi sosial / kelompok, dapat membatasi dan merusak. Penting juga untuk mempertimbangkan identitas budaya dan cara kultur mikro nasional, regional, kronologis dan bahkan keluarga sangat membangun politik kehidupan kita sendiri. Ini telah menjadi truisme dalam kehidupan-politik yang kesadaran emosional - atau kecerdasan emosional - adalah penentu fundamental tentang bagaimana individu akan mendekati, terlibat dengan, dan berfungsi berkenaan dengan struktur sosial, apakah yang terakhir berada di ruang publik atau privat. Seperti yang dijelaskan Goleman, 'kesadaran diri - mengenali perasaan saat itu terjadi - adalah kunci kecerdasan emosi ... kemampuan untuk memantau perasaan dari waktu ke waktu sangat penting untuk wawasan psikologis dan pemahaman diri.' (4)
Beberapa individu mungkin memiliki kapasitas ini melalui kemampuan kognitif bawaan, sementara yang lain harus berusaha untuk membangunnya dengan menggunakan teknik reflektif yang sengaja. Namun, pengalaman modul telah memberi gambaran kepada saya bahwa itu bukan pilihan: keefektifan interpersonal pada dasarnya menuntut bahwa individu menggunakan fasilitas ini, atau mengembangkannya, sebagaimana mestinya. Seperti yang dijelaskan Bolton, 'Latihan reflektif dan refleksivitas bukanlah subjek tetapi pendekatan pedagogis yang harus meliputi kurikulum. '(5) Ini tidak mengatakan bahwa pengetahuan subjek yang ditentukan secara formal, keterampilan akademis, atau posisi didaktik, itu sendiri, dengan cara apapun kurang relevan atau marjinal dalam proses kurikulum.
Namun, ini menunjukkan bahwa kemampuan untuk mengelola dinamika pembelajaran, dan untuk mendemonstrasikannya melalui pertumbuhan antarpribadi, telah menjadi lebih menonjol. Adalah wajar untuk berdebat kemudian, seperti yang telah dilakukan oleh Fraser dan Bosanquet, bahwa '... Siswa adalah reseptor kurikulum dan dampaknya terhadapnya bervariasi ...' (6) Saya menemukan bahwa, dalam lingkungan pembelajaran interaktif, efektivitas kurikulum ditentukan dan didefinisikan secara signifikan oleh kami sebagai pembelajar, dan khususnya oleh kesediaan kami untuk menyumbangkan pengetahuan baru sebagai persepsi. Dalam hal ini, modulnya adalah As Fraser dan Bosanquet menunjukkan, 'Sifat pengetahuan yang berubah yang relevan dengan disiplin, dan penelitian di bidang disiplin, juga mempengaruhi struktur dan tujuan pembelajaran dari program ... '. (7).
Saya menganggap bahwa salah satu aspek kunci dari modul adalah kapasitasnya untuk mengembangkan kerja interpersonal dan kemampuan untuk bekerja dalam dinamika kelompok. Resolusi masalah, koordinasi upaya, dan memaksimalkan keterampilan individu melalui delegasi adalah semua keterampilan yang sangat dapat dipindahkan, yang menambah kekuatan perkembangan kurikulum formal. Seperti Davis mengamati, 'Sementara ada permintaan untuk kemampuan tradisional untuk menganalisis, berpikir kritis sebuah pekerjaan secara mandiri ...', ada juga permintaan untuk '... keterampilan yang dapat ditransfer ... komunikasi, kerja tim, ... dan pemecahan masalah.' Ini membutuhkan 'perencanaan kurikulum yang cermat, mekanisme dukungan, metodologi pengajaran dan strategi penilaian ...' (8).
Sebagaimana dibahas di atas, ada berbagai faktor yang membentuk sikap dan keefektifan individu dalam dinamika ini, dalam hal apa yang mereka anggap pendekatan yang dapat diterima atau efektif. Banyak dari ini terbentuk secara budaya, dan dapat ditafsirkan dalam kerangka seperti Dimensi Budaya Dimensi Hofstede. Dalam hal ini, proyek Hofestede, setiap budaya memiliki toleransi dan norma-norma perilaku yang menentukan perilaku kelompok, serta pemikiran strategis dalam organisasi. Dia mendefinisikan kriteria ini sebagai penghindaran ketidakpastian, jarak kekuasaan, orientasi jangka panjang / pendek, jenis kelamin, yaitu maskulinitas dan feminitas, dan individualisme / kolektivisme. (9).
Mungkin yang lebih mengungkap daripada skema sub-kelompok budaya yang luas ini, bagaimanapun, adalah gagasan terkait bahwa ini hanyalah satu komponen dalam skema tripartit yang mencakup sifat-sifat manusia universal, perilaku dan nilai yang dipelajari, dan ciri-ciri kepribadian individu. (10) Saya menganggap bahwa pengakuan kekuatan dan kelemahan individu merupakan faktor kunci, tidak hanya dalam pengakuan kontribusi individu, tetapi dalam membangun tim yang efektif. Saya telah belajar bahwa merakit sebuah tim adalah keterampilan tersendiri. Hanya mendorong sekelompok individu secara acak bukan membangun tim.
Sejalan dengan itu, satu titik pembelajaran yang dapat saya ambil dari tim yang bekerja pada modul, adalah bahwa individu yang berbeda menempatkan nilai pada aspek yang berbeda dari hubungan interpersonal, dan bahwa ini harus diakui, meskipun preferensi pribadi. Sebagai contoh, beberapa peserta didik pada modul - dan melalui ekstensi logis, beberapa rekan dalam situasi profesional - menempatkan nilai tinggi pada keterusterangan dalam hubungan, dan lebih memilih tindakan langsung ke pendekatan yang ditangguhkan.
Sebaliknya, beberapa orang merasa jauh lebih aman dengan pendekatan tambahan untuk masalah, lebih memilih untuk menunda tindakan sampai informasi dan analisis maksimum yang mungkin dikumpulkan. Beberapa individu menempatkan premi tinggi pada membangun hubungan melalui interaksi pribadi, dan menganggap ini sebagai awal dari jaringan kepercayaan, sebelum beralih ke spesifik masalah atau masalah. Sementara itu, beberapa orang merasa nyaman dengan kebalikannya; mereka ingin tetap fokus pada dimensi masalah, dan lebih suka meninggalkan dimensi interpersonal membangun tim untuk mengambil kursus alami mereka.
Titik pembelajaran utama yang muncul dari ini untuk saya, adalah bahwa karakteristik seperti itu perlu diakui, diterima, dan difaktorkan ke dalam pembentukan tim, serta dinamika yang berfungsi. Tidak ada individu yang benar-benar sesuai dengan kepribadian atau tipe perilaku tertentu: bagaimanapun, ciri-ciri kepribadian dominan mereka kemungkinan adalah mereka yang muncul pada saat-saat pengambilan keputusan kunci. Untuk mendapatkan yang terbaik dari orang dan tim, sifat dari kontribusi mereka perlu diperhitungkan. Seperti yang diamati oleh Sonnetag, 'Ada bukti empiris yang relatif konsisten untuk hubungan positif antara aspek-aspek spesifik dari kesejahteraan individu dan ... kinerja.' (11)
Kemampuan untuk memastikan kesejahteraan ini dan mengamankan kinerja terkait - dalam diri saya maupun di pelajar lain - dan akhirnya rekan kerja - adalah salah satu poin perkembangan kunci yang akan saya ambil dari modul secara keseluruhan. . Seperti yang ditunjukkan Murphy dan Riggio, '... kompleksitas menyediakan sumber daya (kognitif, sosial, perilaku) untuk menghasilkan banyak kemungkinan tanggapan terhadap situasi tertentu. Individu serta organisasi sehat dan berkembang ketika mereka mampu melakukan banyak respon terhadap situasi tertentu, dan menjadi rapuh dan rentan terhadap perubahan kondisi ketika mereka seragam dan terspesialisasi. ' (12).
Saya lebih suka menganggap ini sebagai pemahaman implikasi pribadi, interpersonal, dan strategis dari kontrak psikologis. Sebagaimana Williams tunjukkan mengenai fenomena ini, 'Aspek interpersonal terhadap keadilan ini mengingatkan kita bahwa ada dasar sosial untuk hubungan pertukaran antara majikan dan karyawan dan kita mungkin berharap ini menjadi bagian dari kontrak psikologis.' (13) Salah satu tujuan utama yang akan saya ambil dari modul adalah kemampuan untuk memahami - melalui penggunaan siklus reflektif - pengembangan kontrak psikologis antara individu, dalam kelompok, antar pemangku kepentingan, dan antara karyawan dan manajemen.
Saya mengakui bahwa ini, dalam dirinya sendiri, adalah tujuan yang sangat bergantung pada kapasitas untuk menggunakan kecerdasan emosi sendiri, dan bahwa ini sendiri merupakan tugas yang berkelanjutan. Seperti yang telah diamati oleh Goleman,, '... tidak seperti tes IQ yang sudah dikenal, masih belum ada satu pun kertas dan pensil yang menghasilkan skor kecerdasan emosional, dan mungkin tidak akan pernah ada. '(14) Bahkan dapat dikatakan bahwa mereka yang memiliki kecerdasan emosional sebagai aspek dominan dari keterampilan yang mereka tetapkan, cenderung menjauhkan diri dari situasi pembelajaran formal sama sekali, bergantung pada pembacaan mereka tentang situasi dan keterampilan interpersonal daripada kredensialisme untuk mendapatkan di mana mereka ingin menjadi.
Poin penting bagi saya di sini adalah untuk mengakui bahwa keterampilan ini semakin penting dalam tenaga kerja yang disosialisasikan, dan penting untuk pencapaian tujuan bersama. Seperti yang ditunjukkan oleh Tamu dan Conway, '... dibangun di atas tiga pilar keadilan, kepercayaan, dan pengiriman kesepakatan antara organisasi dan karyawan, kontrak psikologis positif adalah jaminan terbaik atas hasil kinerja yang baik.' (15) mengandalkan pembacaan mereka tentang situasi dan keterampilan interpersonal daripada kredensialisme untuk mendapatkan tempat yang mereka inginkan.
Poin penting bagi saya di sini adalah untuk mengakui bahwa keterampilan ini semakin penting dalam tenaga kerja yang disosialisasikan, dan penting untuk pencapaian tujuan bersama. Seperti yang ditunjukkan oleh Tamu dan Conway, '... dibangun di atas tiga pilar keadilan, kepercayaan, dan pengiriman kesepakatan antara organisasi dan karyawan, kontrak psikologis positif adalah jaminan terbaik atas hasil kinerja yang baik.' (15) mengandalkan pembacaan mereka tentang situasi dan keterampilan interpersonal daripada kredensialisme untuk mendapatkan tempat yang mereka inginkan. Poin penting bagi saya di sini adalah untuk mengakui bahwa keterampilan ini semakin penting dalam tenaga kerja yang disosialisasikan, dan penting untuk pencapaian tujuan bersama. Seperti yang ditunjukkan oleh Tamu dan Conway, '... dibangun di atas tiga pilar keadilan, kepercayaan, dan pengiriman kesepakatan antara organisasi dan karyawan, kontrak psikologis positif adalah jaminan terbaik atas hasil kinerja yang baik.' (15) '... dibangun di atas tiga pilar keadilan, kepercayaan dan pengiriman kesepakatan antara organisasi dan karyawan, kontrak psikologis positif adalah jaminan terbaik atas hasil kinerja yang baik.' (15) '... dibangun di atas tiga pilar keadilan, kepercayaan dan pengiriman kesepakatan antara organisasi dan karyawan, kontrak psikologis positif adalah jaminan terbaik atas hasil kinerja yang baik.' (15)
Berikut adalah beberapa poin penting untuk pengembangan saya, di mana target tertentu dapat dikembangkan.
- Sudahkah saya merencanakan dan mengelola beban kerja saya sendiri secara efektif: sudahkah saya secara konsisten memenuhi tenggat waktu, tanpa menangguhkan rutinitas kerja, atau penyerapan sumber daya waktu dari proyek atau prioritas lain?
- Dalam situasi kerja tim, apakah saya efektif dalam menentukan peran yang dialokasikan untuk diri saya dan orang lain, menggunakan pengetahuan sebelumnya tentang diri saya dan mereka?
- Apakah saya mempertahankan kendali yang efektif atas peran saya, dan apakah masukan saya memiliki dampak yang dapat dilihat dan dapat diukur pada proyek secara keseluruhan?
- Bagaimana saya akan menilai apakah saya telah secara konsisten mengelola hubungan kerja dengan cara yang efektif?
- Dengan asumsi saya dapat mengumpulkan penilaian semacam itu, apakah evaluasi rekan-pelajar atau rekan kerja saya kemungkinan besar akan mendukung ini?
- Apakah peran saya - atau peran orang lain - jelas bagi semua orang yang terkait?
Menurut perkiraan saya, dan berkaitan dengan wawasan yang saya peroleh tentang keefektifan interpersonal dari modul, pencapaian tujuan-tujuan ini akan menjadi cara yang cukup besar untuk menjadikan saya seorang pembelajar yang efektif. Mereka juga merupakan prinsip yang dapat dianggap konstruktif dari organisasi pembelajaran secara keseluruhan, sesuatu yang, dalam pandangan saya, kita semua harus anggap sebagai hasil yang berharga dari kontribusi individu kita.
Seperti Hyam dan Mason tunjukkan, 'Organisasi pembelajaran, berdebat para pendukungnya, adalah satu di mana para manajer memandang posisi mereka dalam organisasi, dan hubungan mereka dengan bawahan, dengan cara baru yang radikal, memanfaatkan metafora baru dan cara-cara pemahaman.' (16). Salah satu cara untuk mengukur kemajuan individu menuju hasil ini adalah melalui penggunaan skema reflektif seperti Siklus Reflektif Gibbs. Dalam hal ini, pelajar atau praktisi dapat menggunakan deskripsi untuk memvisualisasikan perkembangan atau peristiwa, kemudian mengevaluasi respon emosional mereka sendiri dalam tahap 'perasaan' dari proses.
Dari sana Anda maju ke tahap evaluasi dan analisis, mencari implikasi yang lebih luas atau pola yang jelas dari situasinya, sebelum melanjutkan ke kesimpulan dan rencana aksi. Saya menganggap seperangkat keterampilan ini sangat penting, karena ke mana pun Anda pergi di tempat kerja kontemporer, Anda akan menghadapi penilaian dan sistem, dan beberapa bentuk pengaturan penetapan target. Menyadari situasi nyata sendiri dalam kaitannya dengan persyaratan situasi profesional, oleh karena itu sama pentingnya dengan mencari tahu tentang persepsi orang lain. Menurutku, ini adalah perbedaan antara manajemen transaksional atau manajemen transformasional semata.
Seperti yang diungkapkan Fincham dan Rhodes, model transaksional adalah '... hanya pertukaran timbal balik untuk alasan ekonomi atau politik antara pemimpin atau pengikut. Dalam kepemimpinan transformasional, ada proses yang lebih dalam dan lebih kuat. Di sini satu atau lebih orang terlibat dengan orang lain sedemikian rupa sehingga para pemimpin dan pengikutnya saling menaikkan hingga tingkat motivasi dan moralitas yang lebih tinggi. ' (17). Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa manajemen transaksional yang berharga dimulai dalam lingkup pribadi.
Di sini satu atau lebih orang terlibat dengan orang lain sedemikian rupa sehingga para pemimpin dan pengikutnya saling menaikkan hingga tingkat motivasi dan moralitas yang lebih tinggi. ' (17). Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa manajemen transaksional yang berharga dimulai dalam lingkup pribadi. Di sini satu atau lebih orang terlibat dengan orang lain sedemikian rupa sehingga para pemimpin dan pengikutnya saling menaikkan hingga tingkat motivasi dan moralitas yang lebih tinggi. ' (17). Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa manajemen transaksional yang berharga dimulai dalam lingkup pribadi.
Footnotes
1.) Stenhouse, L (1975, .An Introduction to Curriculum Research and Development .London: Heinemann, p.4.
2 ) Hall, S., ‘Who Needs Identity?’ in Hall, S., and du Gay, P., (1996), (eds), Questions of Cultural Identity, Sage, London. p.5.
3.) Elliot, A., (2001), Concepts of the Self, Polity Press, Cambridge p.24.
4.) Goleman, (1996), Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ, Bloomsbury, London. p.43.
5.) Bolton, G., (2005), Reflective Practice: Writing and Professional Development, 2nd Edition, Sage, London, p.3.
6.) Fraser, S., and Bosanquet, A., (2006), ‘The curriculum? That is just a unit outline, isn’t it?’, Studies in Higher Education, 31, pp.269-284, p.274
7.) ibid.
8.) Davis, M., (2003), ‘Barriers to reflective practice: the changing nature of higher education’ in Active learning in higher education 4 (3) pp. 243-255, p.247.
9.) Hofstede, G., (2003), Cultures and Organizations: Intercultural Cooperation and its Importance for Survival, Profile Business, London. p.9
10.) ibid., p.6.
11.) Sonnetag, S., (ed), (2002) Psychological Management of Individual Performance, John Wiley and Sons, Chichester, p.4110.
12.) Murphy, S.E., Riggio, R.E., (2003), The Future of Leadership Development, Lawrence Erlbaum Associates, Mahwah NJ, p.13.
13.) Williams, R.S., (1998) Performance Management: Perspectives on Employee Performance, International Thomson Business Press, St.Ives, p.183.
14.) Goleman, (1996), Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ, Bloomsbury, London p.44.
15.) Guest, D.E., and Conway, N., (2004), Employee Well-being and the Psychological Contract: A Report for the CIPD, Chartered Institute of Personnel and Development, London, p.vii.
16.) Hyam, J., and Mason, B., (1995), Managing Employee Involvement and Participation, Sage, London, p.145.
17.) Fincham, R., & Rhodes, P., (2005), Principles of Organizational Behaviour, Oxford University Press, Oxford p.345.
Bibliography
Armstrong, A., and Baron, A.,(2005), Managing Performance: Performance Management in Action, CIPD, London.
Armstrong, A., (1994), Performance Management, Kogan Page, London.
Arthur, M.B., (1996), The Boundaryless Career: A New Employment Principle for a New Organizational Era’ Oxford University Press.
Baker, J., (1988), Causes of Failure in Performance Appraisal and Supervision: A Guide to Analysis and Evaluation for Human Resources Professionals, Quorum Books, New York.
Barrow, G., and Newton, T., (2004), Walking the Talk: How Transactional Analysis is Improving Behaviour and Raising Self-Esteem, David Fulton, London.
Bolton, G., (2005), Reflective Practice: Writing and Professional Development, 2nd Edition, Sage, London.
Davis, M., (2003), ‘Barriers to reflective practice: the changing nature of higher education’ in Active learning in higher education 4 (3) pp. 243-255
Fincham, R., & Rhodes, P., (2005), Principles of Organizational Behaviour, Oxford University Press, Oxford.
Forster, M., (2005) Maximum Performance: A Practical Guide to Leading and Managing People at Work, Edward Elgar, Cheltenham.
Fraser, S., and Bosanquet, A., (2006), ‘The curriculum? That is just a unit outline, isn’t it?’, Studies in Higher Education, 31, pp.269-284.
Goleman, D., (1996), Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ, Bloomsbury, London.
Guest, D.E., and Conway, N., (2004), Employee Well-being and the Psychological Contract: A Report for the CIPD, Chartered Institute of Personnel and Development, London.
Hall, S., ‘Who Needs Identity?’ in Hall, S., and du Gay, P., (1996), (eds), Questions of Cultural Identity, Sage, London.
Hiser, S., ‘e-Recruitment: Tools help staff see the effects of effort.’ Financial Times
,
Published: November 7 2007. INTERNET, available at http://www.ft.com/cms/s/0/c8757344-8c95-11dc-b887-0000779fd2ac.html, [viewed 12.4.08] n.p.
Gerte Hofstede Cultural Dimensions Website, INTERNET, available at http://www.geert-hofstede.com/hofstede_dimensions.php?culture1=95&culture2=18#compare [viewed 20.8.08] n.p.
Hofstede, G., (2003), Cultures and Organizations: Intercultural Cooperation and its Importance for Survival, Profile Business, London.
Holland, J.L., (1997), Making Vocational Choices: A Theory of Vocational Personalities and Work Environments, London.
Hyam, J., and Mason, B., (1995), Managing Employee Involvement and Participation, Sage, London.
Maslow, A.H., (1970) Motivation and Personality, 3rd Edition, Harper Collins, New York.
Murphy, S.E., Riggio, R.E., (2003), The Future of Leadership Development, Lawrence Erlbaum Associates, Mahwah NJ.
Sonnetag, S., (ed), (2002) Psychological Management of Individual Performance, John Wiley and Sons, Chichester.
Stenhouse, L (1975, .An Introduction to Curriculum Research and Development .London: Heinemann.
Walters, M., (1995), The Performance Management Handbook, Institute of Personnel and Development, London.
Warmington, A., Lupton, C., and Gribbin, C., (1977), Organisational Behaviour and Performance: an Open Systems Approach to Change, MacMillan, London.
Williams, R.S., (1998) Performance Management: Perspectives on Employee Performance, International Thomson Business Press, St.Ives.
